Într-o epocă în care ne grăbim să fim vizibili, să fim urmăriți, să fim „prezenți” pe orice colț de ecran, apare o întrebare care persistă: ce fel de lider devii când nu încerci să demonstrezi nimic?
Conversația cu Mihaela Stroe nu începe cu formule, ci cu umbre. Cu oamenii care par construiți pentru leadership – diplome, experiență, prezență – dar care, odată ajunși în fața echipei, nu reușesc să miște lucrurile. Ce le lipsește? Ce nu poate fi învățat dintr-un curs sau extras dintr-un grafic?
Discuția pornește dintr-o întrebare care apare tot mai des în spațiul profesional: ce fel de lider devii atunci când nu mai simți nevoia să demonstrezi nimic? Episodul deschide o conversație despre identitate, autenticitate și felul în care conducerea se schimbă atunci când presiunea de a performa pentru validare externă începe să se diminueze. Este o discuție despre interiorul leadershipului, mai puțin despre tehnici și mult mai mult despre felul în care ajungem să fim cu adevărat prezenți în rolurile noastre.
Invitata acestui episod este Mihaela Stroe, sociolog, coach și expert în leadership, cu o experiență consistentă de lucru cu lideri, manageri și antreprenori. Mihaela lucrează de mulți ani cu identitatea profesională și cu felul în care istoria personală influențează stilul de conducere. Conversația aduce în prim-plan ideea că leadershipul începe din interior, din felul în care un om se raportează la sine, înainte de a se raporta la ceilalți.
Un punct central al dialogului este diferența dintre rol și persoană. Mihaela explică de ce, dincolo de diplome, poziții sau vizibilitate, oamenii simt rapid lipsa de aliniere interioară. Leadershipul devine, în acest context, o expresie a congruenței dintre cine ești și cum acționezi:
„Poți avea experiență solidă, o poziție de top, o prezență puternică în social media și cu toate acestea să nu reușești să creezi conexiune, pentru că energia nu minte.”
Mihaela Stroe
Discuția merge mai departe către ideea că povestea de viață modelează profund felul în care conducem. Copilăria, tiparele învățate devreme și felul în care am fost validați sau criticați ajung să se reflecte în comportamentele de leadership. Mihaela vorbește despre liderii care controlează excesiv, despre cei care evită conflictele sau despre cei care se epuizează încercând să salveze pe toată lumea, explicând cum aceste tipare au rădăcini vechi, adesea nevăzute.
Un moment important al conversației este legat de maturizarea profesională și personală. Pe măsură ce experiența se acumulează, accentul se mută de la a face mult la a fi mai prezent. Performanța începe să fie privită prin prisma stării interioare, a energiei și a sensului, nu doar prin rezultate măsurabile.
„Am constatat că valoarea mea nu este în cât fac, ci în cum mă simt eu în timp ce fac.”
Mihaela Stroe
Mihaela leagă această schimbare de o redefinire a succesului și de renunțarea la validarea externă ca sursă principală de valoare personală. În acest context, autenticitatea devine un element central al leadershipului și al culturii organizaționale. Discuția atinge și tema leadershipului feminin, a vinovăției, a rușinii și a dificultății de a spune „nu”, mai ales într-un context cultural care a transmis mult timp mesaje contradictorii despre rolurile femeilor.
Un fragment din dialog surprinde această transformare de perspectivă asupra leadershipului și performanței:
„La început credeam că performanța înseamnă să faci mult, să fii mereu în acțiune, să demonstrezi că poți. Am ajuns să înțeleg, după ani de muncă și de studiu, că performanța are legătură cu starea mea interioară, cu energia mea, cu felul în care sunt aliniată cu valorile mele. Rezultatele vin în continuare, dar vin dintr-un loc diferit, mai așezat, mai conștient.”
Mihaela Stroe
Episodul se încheie cu o idee care revine constant pe parcursul conversației: leadershipul autentic începe cu ascultarea. Ascultarea reală, prezentă, care creează spațiu pentru ceilalți și pentru idei noi. Pentru cei interesați să aprofundeze această perspectivă, o lectură relevantă este cartea „Leaders Eat Last” de Simon Sinek, care explorează relația dintre siguranță, încredere și conducere.
Ideile principale
- Autenticitatea este sursa reală a leadershipului. Când nu mai conduci din dorința de a impresiona și renunți la masca rolului, începi să ai o prezență care adună oamenii, nu îi îndepărtează. Energia ta devine mai stabilă, iar cei din jur simt congruența dintre ceea ce spui și ceea ce ești. În timp, această coerență creează încredere și face loc unui stil de conducere care invită, nu împinge.
- Povestea personală modelează felul în care conduci. Tiparele învățate în copilărie – perfecționismul, frica de greșeli, nevoia de control sau evitarea tensiunilor – se regăsesc mai târziu în stilul de leadership. Când începi să observi aceste reflexe, îți vezi mai clar limitele și reacțiile automate. Asta îți oferă spațiu să alegi un alt comportament și să construiești un stil care lucrează pentru tine, nu împotriva ta.
- Vulnerabilitatea îți întărește autoritatea, nu ți-o slăbește. Liderii care își permit să fie umani devin mai credibili, pentru că oamenii îi pot vedea dincolo de rol. Când renunți la presiunea de a părea fără fisuri, îți crești disponibilitatea de a asculta și de a crea spațiu pentru ideile celorlalți. În timp, vulnerabilitatea controlată devine un catalizator pentru cooperare și maturitate în echipă.
- Performanța nu vine din cantitatea de acțiune, ci din starea din care acționezi. Mulți conduc din obligație, frică sau nevoia de validare și ajung să confunde efortul cu rezultatul. Când începi să observi cum te simți înainte să faci ceva, vezi de unde vine energia ta și ce fel de efect are asupra deciziilor. Starea interioară devine un indicator mai bun decât lista de taskuri și îți permite să acționezi cu claritate, nu cu presiune.
- A te pune pe primul loc îți schimbă felul în care relaționezi și conduci. Alegerea de a-ți respecta timpul, limitele și nevoile devine un act de leadership personal. Când spui nu atunci când trebuie, când îți iei spațiu pentru refacere și când îți alegi proiectele în funcție de valorile tale, le arăți și celorlalți că pot face la fel. Echipele funcționează mai bine când liderul este întreg, prezent și așezat în propria identitate.
Liderul invizibil
În unele birouri, sală de ședință sau spațiu digital, există acea prezență care nu domină conversația, nu întrerupe, nu ridică tonul. E genul de lider care pare să joace în registrul de jos al orchestrei, acolo unde notele sunt discrete, dar țin toată structura în echilibru.
Leadershipul invizibil pare, la prima vedere, un paradox. Suntem obișnuiți să echivalăm conducerea cu vizibilitatea. Cu prezența fizică accentuată, cu intervențiile în forță, cu deciziile exprimate ferm, pe un ton care umple încăperea. În realitate, mulți dintre liderii care rămân în amintirea noastră sunt cei care au știut să nu spună tot ce știau și să nu ocupe fiecare spațiu disponibil doar pentru că îl puteau lua.
Un astfel de lider nu caută să se remarce. Nu face eforturi să impresioneze. În loc să atragă atenția, creează context. În loc să dea răspunsuri la fiecare întrebare, cultivă răbdarea de a aștepta ca ceilalți să le formuleze pe ale lor. Aceasta nu este absență. Este o prezență care nu cere aplauze. E genul de influență care nu împinge din față, ci susține din lateral.
Robert Greenleaf, într-un eseu scris în anii ’70, vorbea despre liderul care servește. Nu în sensul de obediență, ci în sensul de disponibilitate atentă față de nevoile reale ale celor din jur. Deși expresia a fost apoi încorporată în jargonul managerial, ideea de la care pornea era simplă: autoritatea nu vine din rol, ci din relație. Din modul în care cineva este perceput nu doar ca decident, ci ca sprijin.
Un studiu publicat în Harvard Business Review arată că liderii care ascultă mai mult decât vorbesc sunt percepuți drept mai eficienți de către echipele lor. Nu neapărat pentru că ar fi mai buni strategi, ci pentru că prezența lor nu sufocă inițiativa celorlalți. E greu să îți asumi ceva, când știi că orice decizie îți va fi preluată înainte să apuci să o formulezi.
Ce apare, deci, când cel care conduce nu simte nevoia să fie în față? Apare spațiu. Apare tăcere cu rost. Apare o formă de încredere care nu are nevoie să fie reconfirmată la fiecare pas. Și, poate cel mai important, apare un tip de leadership în care ceilalți nu se simt controlați, ci căutați.
Asta nu înseamnă că liderii invizibili nu au limite, obiective sau exigențe. Dar modul în care le exprimă nu e bazat pe presiune, ci pe claritate. Pe consecvență. Pe o formă de logică liniștită, care se transmite în comportamentul celor din jur, fără să fie impusă prin discursuri elaborate.
S-ar putea spune că acești oameni conduc mai puțin prin forță și mai mult prin ecou. Într-o cultură profesională în care totul pare să țină de viteza cu care răspundem, de disponibilitatea constantă, de afișarea rezultatelor, liderul invizibil e o anomalie binevenită. Nu vrea să fie văzut tot timpul. Dar atunci când se face simțit, poate schimba tonul întregii încăperi.
Poate că nu este cel care deschide întotdeauna discuțiile. Dar e cel care, în tăcere, le dă direcție.