Felul în care se comportă oamenii care conduc o organizație ajunge, mai devreme sau mai târziu, să modeleze felul în care lucrează întreaga echipă. Se vede în relațiile dintre colegi, în disponibilitatea oamenilor de a asculta, în felul în care apar conflictele și în capacitatea unei companii de a merge mai departe atunci când ajunge la un plafon. De aici pornește conversația cu Mihaela Feodorof: de la comportamentele pe care le aducem la muncă în fiecare zi și de la felul în care ele pot susține sau încetini evoluția unei organizații.
Mihaela Feodorof lucrează de ani buni cu lideri, echipe și organizații în procese de transformare organizațională, coaching individual și team coaching. Este antreprenor și a dezvoltat mai multe linii de business dedicate dezvoltării profesionale și orientării educaționale. Experiența ei vine din proiecte derulate cu organizații și profesioniști din România și din afara țării, inclusiv echipe tehnice în care orice intervenție are nevoie de argumente și de rezultate observabile în viața de zi cu zi.
Un fir care traversează conversația este relația dintre comportamentul liderilor și ceea ce se întâmplă mai jos în organizație. O echipă poate avea procese bine stabilite și oameni competenți, iar relațiile dintre ei pot consuma o parte mare din energia disponibilă. Conflictele dintre vânzări și producție, dintre financiar și celelalte departamente sau dintre oameni cu profiluri foarte diferite pornesc adesea din felul în care fiecare interpretează situația din propria perspectivă.
„Totul este să știi când pui o limită sau când, dacă îți este clar și ai identificat aceste comportamente, cum le spui nu. Deci le oprești, pentru ca organizația ta sau comunitatea profesională în care te afli să nu mai suporte astfel de comportamente, să nu fie tolerate, să nu faci compromisuri mici în fiecare zi, care până la urmă vor degenera întregul comportament organizațional.”
Mihaela Feodorof
O parte consistentă a episodului este dedicată empatiei văzute ca abilitate care poate fi antrenată. Mihaela vorbește despre exerciții prin care un director de vânzări încearcă să privească o situație din perspectiva unui coleg din financiar sau producție. În momentul în care începi să traduci cererea celuilalt în termenii lui, conversația se schimbă. Apare și o altă dimensiune a comunicării despre care vorbim mai rar: ascultarea.
Un exemplu dintr-o ședință de board surprinde foarte bine ideea. Un CEO nou intră în prima întâlnire cu echipa și vorbește foarte puțin. Ascultă și pune o întrebare. Pentru oamenii din încăpere, comportamentul lui spune suficient despre spațiul pe care este dispus să îl ofere interlocutorilor.
„Mi-a plăcut enorm. Nu a spus mai mult de zece cuvinte. A ascultat și maxim a pus o întrebare.”
Mihaela Feodorof
Discuția merge apoi spre distanța dintre a cunoaște un concept și a-l transforma într-un comportament pe care ceilalți îl pot observa. Empatia poate fi discutată în cursuri și evaluată prin instrumente de diagnoză comportamentală. Schimbarea începe să devină vizibilă atunci când ajunge în ședința dificilă de luni dimineață, într-o conversație tensionată cu un client sau într-un conflict dintre două departamente.
Aici apare una dintre ideile care merită urmărite în episod: realitatea de zi cu zi devine testul procesului de transformare. Colegii observă când un manager reacționează diferit, ascultă mai mult, își reglează reacțiile și caută o cale de lucru împreună. Feedbackul apare uneori înainte ca persoana aflată în proces să își dea seama cât de mult și-a modificat comportamentul.
„La noi realitatea este, ca să zic așa, filtrul prin care cernem zi de zi, proiectul sau procesul în care, în care suntem. Adică, dacă realitatea nu vine să confirme această evoluție, înseamnă că cei implicați au rămas la nivel de concept sau doar la nivel de conștientizare. Noi trebuie să traversăm de la conștientizare și concept, facem pasul în zona de acțiuni care să fie coerente și consecvente. Adică ceea ce gândesc și ceea ce simt și ceea ce am spus, am asumat, am verbalizat. Să iau cu mine în viața mea de zi cu zi și nu numai să aplic o dată punctual sau când îmi aduc aminte, ci să aplic tot timpul.”
Mihaela Feodorof
Transformarea despre care vorbește Mihaela cere timp. Din experiența ei, proiectele ample se întind de la aproximativ șase luni până la un an și jumătate. Oamenii intră în proces cu o anumită disponibilitate, iar pregătirea continuă pe parcurs, odată cu situațiile prin care trec. Rolurile profesionale rămân aceleași, în timp ce oamenii încep să le joace diferit și să se raporteze altfel unii la ceilalți.
În partea a doua a conversației apare și trecerea de la perspectiva departamentului la perspectiva organizației. Vânzările, producția sau financiarul încep să privească obiectivul companiei ca pe ceva construit împreună. Chiar și raportarea la piață se poate modifica: energia consumată în apărare și confruntare poate fi mutată către dezvoltarea propriei capacități de lucru.
Pentru cei interesați de tema conversației, „Comunicarea nonviolentă”, de Marshall B. Rosenberg, continuă foarte firesc discuția despre empatie și ascultare, concept menționat și în episod. O altă lectură potrivită este „The Fearless Organization”, de Amy C. Edmondson, despre mediile de lucru în care oamenii pot vorbi, pot semnala probleme și pot contribui la felul în care echipa evoluează.
Episodul ajunge, în final, la momentul în care o organizație își dă seama că a încercat variantele pe care le cunoaște și continuă să rămână în același loc. De aici poate apărea disponibilitatea de a lucra diferit. Uneori punctul de pornire este disconfortul. Alteori este ambiția unui antreprenor care vede cât de mult ar putea crește compania sa și caută o modalitate prin care oamenii să poată crește odată cu ea.
Ideile principale
- Comportamentul liderilor se răspândește în întreaga organizație. Felul în care conduci ajunge să influențeze relațiile dintre oameni, disponibilitatea lor de a colabora și rezultatele echipei. Compromisurile mici față de comportamentele disfuncționale se pot acumula. Dacă identifici devreme ceea ce afectează relațiile și stabilești limite, creezi condiții mai bune pentru ca oamenii să lucreze împreună și să rămână implicați.
- Empatia este o abilitate pe care o poți antrena. Într-un conflict profesional, perspectiva ta reprezintă o parte din situație. Încearcă să înțelegi cererea colegului din poziția lui, mai ales când aveți roluri și experiențe diferite. Un om din vânzări vede alte probleme decât unul din financiar sau producție. Când reușești să traduci perspectiva celuilalt în propriul limbaj, colaborarea devine mai ușoară.
- Ascultarea schimbă calitatea unei conversații. Poți vorbi mult și să comunici puțin. Uneori, cea mai utilă intervenție într-o întâlnire este să lași spațiu celorlalți, să urmărești ce spun și să pui o întrebare bună. În situațiile tensionate, o pauză scurtă te poate ajuta să ieși din reacția imediată, să asculți și să răspunzi mai potrivit interlocutorului.
- Schimbarea devine reală când ceilalți o observă în comportamentul tău. Conștientizarea deschide procesul, iar practica îl duce în viața de zi cu zi. Testul apare în ședințe dificile, conflicte, conversații cu clienți și momente de presiune. Dacă reacționezi mai calm, cauți soluții și asculți mai atent, oamenii din jur vor sesiza diferența. Feedbackul lor îți oferă un reper pentru progres.
- Transformarea unei organizații cere timp și consecvență. Schimbările comportamentale se construiesc pe parcursul lunilor și prin repetarea unor comportamente noi în situații reale. Un proces amplu poate dura între șase luni și un an și jumătate. Pe măsură ce exersezi, experiențele zilnice devin terenul pe care înveți, ajustezi și consolidezi alte moduri de a lucra.
Resurse & linkuri
- Website YourWay
- Cartea Sursa, deschide-ți mintea, schimbă-ți viața de Tara Swart
- Scrisorile lui Seneca către Lucilius
- Cartea Comunicarea Nonviolentă de Marshall