Lucrul în echipă se vede cel mai bine în felul în care liderii aleg să creeze context pentru echipe. Episodul acesta aduce împreună trei voci care privesc organizațiile din unghiuri diferite – psihologie, leadership, consultanță în cultură organizațională – și le pune în dialog: Domnica Petrovai, Magor Cibi și Adrian Florea.
Fiecare a lucrat ani la rând cu echipe aflate în transformare și vorbește din experiență, din situații trăite, din observație directă asupra modului în care se construiesc sau se erodează relațiile profesionale.
Discuția pornește de la o întrebare: ce anume face ca o echipă să joace la supraviețuire sau să joace la creștere? Una dintre povești surprinde tensiunea dintre obiective și dezvoltare pe termen lung:
„Dacă noi anul ăsta facem 200%, anul viitor 200% va fi normă. Și ni se va cere să ajungem la 250%. Adică cu alte cuvinte, tu ne ceri nouă să ne îngreunăm viața pe termen mediu și lung.”
Adrian Florea
Reflecția aceasta atinge o temă care traversează episodul: performanța văzută ca sprint repetat duce la epuizare, în timp ce performanța ca maraton presupune echilibru și măsurarea creșterii reale. Se vorbește deschis despre burnout, despre presiune și consecințele culturilor care transformă frica în instrument de management.
Un alt fragment fixează direcția:
„Când ne uităm la potențialul omului, nu vorbim despre cum trebuie să ajungi acolo cu orice preț, ci măsurăm creștere. Fiecare atlet, fiecare antrenor măsoară creștere, asta ar trebui să facem și în companii.”
Magor Cibi
Aici conversația se mută din zona cifrelor către zona comportamentelor. Rezultatele apar ca efect al obiceiurilor repetate, al felului în care se face lucrurile zi de zi. Adrian Florea explică ideea de cultură organizațională pornind de la un principiu simplu:
„Rezultatele vin din comportamente, iar din lista de comportamente dominanța este produsă de obiceiuri… acele comportamente pe care le faci adesea inconștient. Repetat, natural.”
Adrian Florea
Cultura devine astfel „cum se face pe la noi”, suma obiceiurilor individuale care, puse împreună, definesc identitatea unei organizații. În acest context, liderul nu mai este doar cel care setează obiective, ci cel care modelează comportamente prin propriul exemplu.
Un pasaj leagă leadership-ul de siguranța psihologică:
„Siguranța psihologică înseamnă că într-o ședință oamenii, înainte să se exprime, se gândesc că ar putea să aibă consecințe negative exprimările lor sau nu; cu cât ne filtrăm mai mult în orice discuție legată de companie sau de echipă, cu atât performanța echipei va scădea.”
Domnica Petrovai
Episodul atinge și tema agresivității ca mecanism de protecție. Se discută despre frică, despre anxietate, despre felul în care liderii pot reacționa defensiv atunci când apar teme emoționale. Una dintre explicații sintetizează bine acest mecanism:
„Agresivitatea este o formă de protecție pentru că ți-e frică să nu se întâmple ceva.”
Domnica Petrovai
Conversația merge mai departe și pune în lumină ideea de apreciere și recunoștință ca practici zilnice, accesibile. Un exemplu aparent banal – interacțiunea cu un funcționar care își face treaba cu profesionalism – devine prilej de reflecție asupra culturii în care penalizăm greșeala și oferim cu zgârcenie aprecierea.
În fundal, se conturează o schimbare de paradigmă: de la control la co-interesare, de la presiune permanentă la construcția unui context în care oamenii aleg să contribuie. Se discută despre companii care împart acțiuni cu angajații, despre organizații care vorbesc deschis despre greșeli pentru a învăța din ele, despre lideri care creează claritate în jurul întrebării „ce vrem să obținem”.
Pentru cei interesați de carieră, de dezvoltare profesională sau de leadership, dialogul se leagă de idei din cărți precum „Cele 7 deprinderi ale persoanelor eficace” de Stephen Covey sau „Mentalitatea învingătorului” de Carol Dweck, unde accentul cade pe obiceiuri, mentalitate și creștere pe termen lung. Episodul aduce aceste concepte în teren, în organizații românești, cu exemple și reflecții care țin de realitatea de zi cu zi.
În final, rămâne o întrebare care traversează toate cele trei conversații din podcast: ce fel de mediu construim prin comportamentele noastre repetate? Pentru echipe, pentru organizații și pentru noi ca profesioniști. Răspunsul ține de felul în care alegem să lucrăm unii cu alții, în fiecare interacțiune.
Ideile principale
- Siguranța psihologică schimbă modul în care echipele lucrează împreună. Când într-o echipă există un spațiu în care poți spune ce gândești fără teama de consecințe, colaborarea prinde altă formă. Îți permiți să întrebi, să greșești și să revii cu soluții mai bune. Observi cum oamenii se implică diferit atunci când nu trebuie să se protejeze permanent. Lucrul devine mai fluid, iar relațiile capătă rezistență în fața situațiilor tensionate.
- Dinamica puterii influențează tot ce se întâmplă între oameni. Fiecare lider transmite ceva prin ton, prin felul în care ascultă și prin deciziile zilnice, iar echipa reacționează în funcție de asta. Puterea e prezentă în orice rol formal sau informal, iar gestionarea ei cu atenție creează un teren de joc corect. Când înțelegi impactul poziției tale, începi să fii mai atent la mesajele subtile pe care le trimiți fără să îți dai seama.
- Un lider creează context pentru creștere, nu doar direcție. Oamenii au nevoie de repere, dar și de libertatea de a experimenta. Rolul tău devine acela de a seta cadrul în care ideile pot apărea și pot fi testate. Asta înseamnă claritate, conversații consecvente și un interes real pentru felul în care fiecare își poate folosi potențialul. Creșterea apare atunci când mediul o permite, nu doar când ceri rezultate.
- Rezultatele se schimbă când îi privești pe oameni ca parteneri. Relația devine una de colaborare și asumare împărtășită. Apar inițiative, dispar tensiunile inutile, iar responsabilitatea nu mai stă concentrată într-un singur punct. Când îi tratezi pe ceilalți ca pe niște parteneri, vezi cum se schimbă ritmul echipei și felul în care sunt abordate problemele dificile.
- Ritmul diferit al oamenilor e un indicator important în orice transformare. Fiecare membru al echipei procesează schimbarea în felul lui, iar alinierea nu vine prin presiune, ci prin înțelegere. Când observi cum reacționează fiecare, începi să adaptezi așteptările și să construiești tranziții realiste. Ritmul colectiv apare în timp, iar primele semne sunt vizibile în disponibilitatea de a discuta deschis, chiar și atunci când subiectele sunt incomode.
- Conversațiile dificile sunt parte din evoluția unei echipe. Disconfortul poate fi un punct de pornire pentru apropiere, dacă este abordat cu maturitate. Când apar tensiuni, felul în care alegi să deschizi subiectul face diferența dintre stagnare și progres. O discuție nu rezolvă totul, dar poate pune bazele unei relații mai stabile și mai autentice între oameni.