Acest podcast a fost realizat cu sprijinul Gomag
Schimbarea pare, în teorie, ceva logic. Vedem cifrele, facem planul, comunicăm și așteptăm ca echipa să meargă mai departe. Doar că realitatea nu urmează mereu această linie. Oamenii se împotmolesc, ezită, se agață de trecut. În loc de un proces lin, avem confuzie, frustrări și, uneori conflicte.
Madi Rădulescu cunoaște bine aceste momente. De peste 25 de ani lucrează cu lideri și echipe care trec prin schimbări majore. A fost alături de manageri care și-au pierdut echipa pe drum și de cei care au reușit să creeze claritate acolo unde părea imposibil. A văzut cum valorile organizaționale pot rămâne doar declarații fără valoare sau, dimpotrivă, pot deveni repere care ghidează deciziile.
Daniel Kahneman, în Gândire rapidă, gândire lentă, vorbește despre cum instinctele noastre ne împing să alegem familiarul, chiar și atunci când nu ne mai ajută. În leadership, acest fenomen este evident. Echipele nu resping schimbarea doar din lipsă de viziune, ci pentru că obișnuința le oferă o siguranță care -deși iluzorie – pare mai confortabilă.
În acest episod, discutăm cu Madi despre cum navigăm aceste momente. Ce face diferența între o echipă care îmbrățișează schimbarea și una care o evită? Cum poate un lider să dea direcție fără să creeze rezistență? Ce înseamnă colaborarea reală și cum ajung valorile să devină parte din cultura unei echipe, nu doar niște principii afișate pe un document?
Ideile principale
- Valorile devin reale doar când le trăiești. Când spui că prețuiești colaborarea, respectul sau pasiunea, oamenii se uită în primul rând la comportamentul tău. Dacă ceea ce faci nu susține ceea ce afirmi, echipa nu va lua valorile în serios. Când le legi de acțiuni zilnice și le faci vizibile în deciziile tale, ele devin busola care aliniază oamenii între ei. Așa apare coerența.
- Limbajul valorilor îți clarifică relațiile. Mulți lideri au valori declarate, dar nu le folosesc în conversațiile de zi cu zi. Când întrebi ce este important pentru echipă, ce așteptări există și cum vreți să reușiți împreună, oamenii încep să vorbească despre ceea ce contează cu adevărat. Dispare confuzia, dispar tensiunile și apar acorduri de colaborare asumate. Limbajul devine liantul echipei.
- Colaborarea este o mentalitate, nu o activitate. Lucrul în echipă ține de procese, dar colaborarea apare atunci când oamenii oferă înainte să ceară, împărtășesc ce știu și cer ajutor fără teamă. Acolo unde există egalitate, încredere și bunăvoință, cresc atât productivitatea, cât și sentimentul de apartenență. Colaborarea nu se impune, se construiește din gesturi mici și repetate.
- Tranziția este partea dificilă a schimbării. Schimbarea poate fi rapidă, dar adaptarea emoțională durează. Oamenii pierd roluri, relații, rutine și siguranță. Au nevoie să proceseze ce se întâmplă, să-și exprime temerile și să înțeleagă ce urmează. Când creezi un spațiu sigur pentru aceste discuții, scade rezistența, crește încrederea și echipa poate integra mai ușor noul context. Acolo se vede diferența dintre eșec și reușită.
- Presupunerile sunt cel mai mare obstacol în leadership. Când crezi că oamenii înțeleg direcția, că sunt de acord cu deciziile sau că tac pentru că nu au nimic de spus, pierzi informații valoroase. Când scoți lucrurile din implicit și le clarifici, apare alinierea. Iar când devii curios real în legătură cu felul în care gândesc oamenii tăi, capeți acces la cutia neagră care îți arată ce funcționează și ce trebuie schimbat. Asta aduce maturitate în echipă.
Cultura organizațională nu trăiește în slide-uri PowerPoint, ci în deciziile zilnice
Fiecare companie are o pagină despre valorile sale. De obicei, sunt așezate într-o prezentare elegantă, într-un birou modern, cu imagini atent selectate care sugerează colaborare, inovație, respect. Dar dacă am întreba angajații ce înseamnă aceste valori în viața de zi cu zi, mulți ar ridica din umeri.
Cultura organizațională nu trăiește în sloganuri afișate la recepție, ci în alegerile făcute în fiecare zi. O companie nu este „orientată spre oameni” pentru că a inclus asta în prezentarea sa internă, ci pentru că managerii ascultă și susțin angajații. O echipă nu este „transparentă” pentru că are un canal Slack unde se discută deschis, ci pentru că fiecare decizie importantă este comunicată clar, fără ocolișuri.
În realitate, cultura organizațională nu se vede în ceea ce spunem despre noi, ci în ceea ce facem atunci când nimeni nu se uită.
Valorile declarate vs. valorile reale
În 2001, Enron avea un cod etic de 64 de pagini și promova transparența ca valoare centrală. Era una dintre cele mai mari companii din SUA, cu un brand puternic și o echipă de directori care apăreau în reviste de business. Dar, în culise aceleași valori erau încălcate zilnic. Deciziile erau luate în funcție de profit pe termen scurt, iar cultura internă recompensa risc excesiv și manipulare.
Când Enron s-a prăbușit în urma unui scandal financiar uriaș, s-a dovedit că valorile afișate pe pereți nu aveau legătură cu realitatea. Cultura reală nu era despre transparență, ci despre maximizarea câștigurilor, indiferent de costuri.
Aceasta este o diferență care se vede în multe companii. Declarațiile publice sună bine, dar ceea ce contează sunt mecanismele interne care modelează comportamentele. Cultura reală nu se formează în ședințe de board, ci în momentele în care o echipă alege între a spune adevărul sau a-l evita, între a încuraja inițiativa sau a pedepsi greșelile.
Ce construiește o cultură reală?
Cultura organizațională este rezultatul obiceiurilor dintr-o companie. Nu este o strategie pe termen lung, ci un șir de alegeri mici, repetate zilnic. Printre aceste alegeri avem modul în care sunt tratate greșelile: Într-o companie care spune că valorizează inovația, dar unde greșelile sunt penalizate aspru, oamenii vor evita să încerce lucruri noi.
Avem apoi modul în care sunt luate deciziile dificile: Dacă o firmă susține că apreciază integritatea, dar își ignoră clienții când apar probleme, ce valoare are cuvântul „integritate” în cultura sa?
Și ne putem uita și la cine este promovat și cine pleacă: Cultura unei echipe se vede cel mai clar în cine avansează și cine nu. O companie care își promovează doar oamenii care „joacă politic” poate deveni, în timp, o organizație birocratică și rigidă.
Cultura tăcută care modelează echipele
Un exemplu fascinant vine din cultura Netflix. În loc să aibă o politică rigidă despre concedii, Netflix le spune angajaților că își pot lua liber oricând, atât timp cât munca este făcută bine. Nu există un număr fix de zile de concediu. Teoretic, acest lucru ar trebui să ducă la mai multă libertate. În practică, însă, oamenii iau mai puțin concediu decât în companiile cu reguli clare.
De ce?
Pentru că adevărata cultură este transmisă nu prin reguli scrise, ci prin ceea ce se întâmplă în realitate. Dacă managerii își iau rar concediu, angajații vor simți că așa trebuie să facă și ei, chiar dacă nu li s-a spus explicit.
Acest exemplu arată că cultura nu este ceea ce e scris în regulamente, ci ceea ce devine normă prin comportamentele liderilor și ale echipei.
Ce putem învăța din aceste exemple?
Dacă vrem să construim o cultură autentică într-o echipă sau într-o companie, putem începe să ne punem câteva întrebări precum:
- Care sunt momentele în care valorile noastre sunt testate?
- Ce comportamente recompensăm, chiar și indirect?
- Cum luăm decizii când nimeni nu ne privește?
Cultura unei organizații nu este definită de ceea ce declarăm public, ci de alegerile pe care le facem zi de zi. Nu trăiește în slide-uri PowerPoint, ci în fiecare întâlnire, fiecare e-mail și fiecare conversație dificilă.
Resurse & linkuri podcast
Mulți oameni au idei bune, dar puțini reușesc să le transforme într-un magazin online care chiar funcționează. Gomag e o platformă din România care ajută exact cu asta. Îți dă tot ce ai nevoie: design, plată, livrare, marketing - într-un singur loc.
E folosită de peste 4500 de afaceri locale și e gândită astfel încât să pornești simplu, fără bătăi de cap. Dacă vrei să transformi ideile din podcast în ceva concret, intră pe gomag.ro și vezi cum începi.